今日自闭症
疫情期间，全国各地的自闭症康复机构中断线下教学，机构运转面临来自招生、续费甚至退费问题的挑战，由此产生的劳动争议也就不可避免。
日前，北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会联合印发了《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》，明确了处理办法，也为自闭症康复机构与自闭症康复师的劳动关系争议提供了解决依据。
首先，受疫情影响新招的自闭症康复师无法按约定入职、自闭症康复机构与员工就劳动关系建立时间发生争议时，如果自闭症康复机构以灵活用工方式已经安排康复师提供劳动的，康复师开始提供劳动之日为企业开始用工之日，即劳动关系建立，机构应依法支付劳动报酬。
若自闭症康复机构受疫情影响，无法与自闭症康复师订立或续订书面劳动合同，在能举证证明已提出订立或续订书面劳动合同的情况下，机构无需支付未订立或续订书面劳动合同的二倍工资差额。
在自闭症康复机构与员工康复师协商一致的前提下，双方可采用电子形式订立书面劳动合同。其中，数据电文和电子签名的使用应符合电子签名法等法律法规规定。
试用期的自闭症康复师若因疫情无法返岗上班，建议企业自闭症康复机构采取灵活的试用考察方式。若无法采取灵活考察方式实现试用期考核目的，机构可与康复师协商顺延试用期，不违反劳动合同法第十九条第二款关于“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定精神。
由于新冠疫情导致自闭症康复师无法正常提供劳动的时间，不应计算在原约定的试用期内。
如扣除受疫情影响时间后、实际履行的试用期超过原约定试用期的，康复师可依法要求自闭症康复机构以试用期满月工资为标准，支付超出原约定试用期之后实际履行期间的工资差额，并根据劳动合同法第八十三条的规定，要求机构以试用期满月工资为标准，支付该期间赔偿金。自闭症康复师的试用期应遵循《劳动合同法》第十九条规定。
在离职问题上，离职申请自送达自闭症康复机构之日起即发生法律效力，因疫情防控无法按期办理离职手续，不影响离职申请的效力。自闭症康复师提出离职至办理离职手续期间的劳动报酬，可根据员工他们实际提供劳动的情况分别确定。
企业自闭症康复机构和康复师对疫情期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需经过仲裁或者审判机关审理等才能确定是否构成拖欠的情形中，机构不存在恶意或重大过失，故对自闭症康复师要求机构支付解除劳动合同、并进行经济补偿的请求一般不予支持。
若自闭症康复机构在疫情期间未能向返岗员工提供口罩、消毒液等防护用品，法律将支持自闭症康复师依据劳动合同法第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同、要求支付经济补偿。
由于新冠疫情，众多自闭症康复机构面临亏损、甚至濒临倒闭的窘境，而大量自闭症康复师也面临失业、转岗的压力。希望双方能彼此理解，协商解决劳动争议，共同渡过难关。
